جدول ال فكرة
تفاصيل المادة 41 من اللائحة التنفيذية لنظام العمل ، بعد إعلان وزير الموارد البشرية السعودي سليمان الراجحي ، في 4 أكتوبر 2020 ، قرارًا وزاريًا بتمديد تطبيق أحكام هذه المادة لمدة تسعة أشهر من تاريخ تنفيذها ، لحماية مصالح أصحاب المنشآت والعاملين في القطاع الخاص ، وقد سأل الكثيرون العمال عن الأحكام الواردة في هذه المقالة ، والتي نتعرف عليها من خلال السطور التالية من المقال.
المادة 41 من لائحة نظام العمل
وانطلاقاً من حرص حكومة المملكة العربية السعودية على استقرار العمل في النظام الخاص ونظراً للقوة القاهرة التي تعيشها المملكة منذ مارس الماضي وجهود الحكومة المتأثرة بفيروس كورونا ومحاولة احتواء الآثار السلبية الناتجة عنها ، فإن الوزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية بإضافة المادة رقم 41 إلى اللائحة التنفيذية لقانون العمل ، والتي تنص على: [1]
في تطبيق أحكام المادة 74 فقرة (5) من القانون:
1- في حالة قيام الدولة ، بمبادرة منها أو بناءً على توصية من منظمة دولية مختصة ، باتخاذ إجراء فيما يتعلق بحالة أو ظرف يتطلب تخفيض ساعات العمل ، أو اتخاذ إجراءات احترازية تحد من تفاقم هذا الوضع أو الظرف الوارد في وصف القوة القاهرة عملاً بالفقرة (5) من المادة (74) من النظام ، يوافق صاحب العمل أولاً مع الموظف – خلال الأشهر الستة من بدء هذه الإجراءات – على أحد الأتى:
- تخفيض أجر الموظف بما يتناسب مع عدد ساعات العمل الفعلية.
- منح الموظف إجازة تحتسب من أيام إجازته السنوية المستحقة.
- منح الموظف إجازة خاصة وفقاً للمادة (مائة وستة عشر) من النظام.
2- لا يجوز إنهاء عقد العمل بعد ذلك إذا ثبت أن صاحب العمل قد استفاد من إعانات حكومية للتعامل مع هذا الوضع.
3- لا يؤثر ذلك على حق الموظف في إنهاء عقد العمل.
شرح المادة 41
أصدرت وزارة الموارد البشرية لائحة تفسيرية أضيفت مؤخرًا للمادة 41 من اللائحة التنفيذية لقانون العمل ، والتي تشرح وتوضح القضايا المتعلقة بالأجور والإجازات الممنوحة للعامل في حالات القوة القاهرة ، ومعنى القوة القاهرة وما إلى ذلك. الأحكام الرئيسية الواردة في المذكرة التفسيرية:
- سيتم تخفيض رواتب العاملين في القطاعات المتأثرة بالقوة القاهرة بشكل لا يؤثر على حقوق العامل أو صاحب العمل وبما يتناسب مع عدد الساعات المخفضة. بشرط عدم تخفيض الراتب بما يزيد عن 40٪ من الراتب الفعلي للموظف.
- سيتم تخفيض الرواتب لمدة ستة أشهر المعمول بها في هذا القرار ، أو أكثر أو أقل حسب ما تم الاتفاق عليه بين الموظف وصاحب العمل. (تم تمديد الأشهر الستة إلى تسعة)
- لا يجوز للموظف رفض تخفيض راتبه إلا إذا تجاوز 40٪ من راتبه الفعلي.
- بعد انتهاء القوة القاهرة ، يجب على صاحب العمل أن يدفع للموظف الراتب الكامل دون استقطاعات.
- يجوز لصاحب العمل منح الموظفين إجازتهم السنوية ، وفقًا لأحكام المادة 41 من اللوائح ، خلال ساعات العمل ، وفقًا لتقديره الخاص ، والذي يراه مناسبًا لسير العمل بشكل صحيح.
- إذا مُنح الموظف إجازة سنوية أثناء ساعات العمل وفق أحكام هذه المادة وجب عليه دفع أجره كاملاً عن الإجازة السنوية.
- لا يحق للموظف الامتناع عن استخدام استحقاقه للإجازة إذا قرر صاحب العمل منحه إجازة سنوية.
- يحسب راتب الموظف أثناء الإجازة السنوية على أساس راتبه الفعلي قبل الاستقطاعات.
- يجوز منح الموظف إجازة خاصة غير مدفوعة الأجر ، وفي هذه الحالة يعتبر عقد العمل معلقًا إذا تجاوز عشرين يومًا ، ما لم يتم الاتفاق على خلاف ذلك بين الموظف وصاحب العمل.
- لا يجوز لصاحب العمل إنهاء عقود العمل في حالة تطبيق أحكام القوة القاهرة إلا إذا توفرت فيه ثلاثة شروط وهي:
- ستة أشهر (تغيرت إلى تسعة في القرار الوزاري الأخير بشأن هذه المسألة) يجب أن تنقضي من دخول أحكام القوة القاهرة حيز التنفيذ.
- دليل على أن صاحب العمل لم يستخدم المنح الحكومية الطارئة.
- استنفاد استخدام الإجراءات المتعلقة بخفض الأجور والإجازة السنوية والإجازة الخاصة.
يمكن الحصول على النص الكامل للمذكرة التفسيرية للمادة 41 من اللائحة التنفيذية لقانون العمل “هنا”.
الأسئلة المتداولة حول المادة 41
تلقت وزارة الموارد البشرية العديد من الاستفسارات حول تطبيق المادة 41 من اللائحة التنفيذية ، والتي تتعلق بحقوق العمال المكتسبة في حالة القوة القاهرة. ومن أهم هذه الطلبات:
- هل تسري أحكام المادة 41 على الموظف خلال فترة الاختبار؟
- نعم. تسري الأحكام على العمال الخاضعين للمحاكمة.
- هل يحق لرائد الأعمال اختيار أحد خيارات التطبيق الثلاثة ، أم أنه يتعين عليه اتباع ترتيب معين ليأخذها؟
- يجوز لصاحب العمل ، بناءً على ما يراه مناسبًا لسير العمل بشكل سليم في مؤسسته ، أن ينفذ أيًا من الخيارات المنصوص عليها في المادة 41 دون المساس بحقوق العمال.
- هل المنشآت التي لا تتأثر بالظروف الحالية تطبق أحكام المادة 41؟
- لا يحق للمؤسسة التي لا تتأثر بالقوة القاهرة في الدولة اتخاذ أي من هذه الإجراءات ، ويمكن للعمال المطالبة بالتعويض عن الضرر الذي لحق بهم إذا تم تطبيق أي من هذه الإجراءات عليهم.
- هل يجوز تنفيذ أحكام هذه المادة اعتباراً من العودة التدريجية للعمل المعلن من قبل الحكومة؟
- لا يتعلق تطبيق أحكام المادة 41 من اللائحة التنفيذية بإجراءات العودة إلى العمل ، بل بالإعلانات الصادرة عن الحكومة لتنفيذ المادة ، ما لم يتم الإعلان عن توقفها عن العمل.
- هل تسري أحكام المادة 41 على العمالة الوافدة في المؤسسات المعنية؟
- تسري أحكام المادة على جميع العمال المشمولين بنظام العمل ، سواء أكانوا مواطنين أم وافدين ، باستثناء الفئات المستثناة بموجب المادة 7 من نظام العمل أو الفئات المستثناة بأمر تنفيذي.
- هل يجوز للمنشأة أن تحصل على تعويض يتحمله جزء من العمال لمعالجة العمال غير المشمولين بأحكام المادة 41؟
- نعم يحق لها ذلك بشرط أن تكون متأثرة بأزمة كورونا وفي هذه الحالة تطبق أحكام المادة 41 على العاملين غير المشمولين بنظام ساند سواء كانوا سعوديين أو وافدين.
- هل يمكن للمنشأة تطبيق الخيارات الثلاثة المنصوص عليها في المادة 41 على الموظف ، أم يتم اختيار أحدها للتقدم إلى الموظف؟
- يُمنح صاحب العمل بعض السلطة التقديرية في هذا الصدد حيث يمكن تطبيق الخيارات الثلاثة على الموظف وفقًا للاتفاق المبرم بينهما حيث يمكن منح الموظف إجازة سنوية ، ثم تخفيض راتبه ثم الاتفاق معهم على منحه إجازة بدون أجر ، ولا يوجد اتفاق محدد لتطبيق الخيارات بخلاف ما تم الاتفاق عليه بين الموظف وصاحب العمل.
وهنا وصلنا إلى نهاية المقال ، وبفضله اكتشفنا بالتفصيل المادة 41 من اللائحة التنفيذية لنظام العمل ، والأحكام الواردة في المادة والأسئلة الرئيسية المتكررة المتعلقة بتطبيقها.